適性検査と就職・転職活動

転職をする人は多いと思いますけどその理由は人それぞれでしょう、給与や休日・残業などの勤務条件が気に入らないのかもしれません。会社の経営方針や「仕事が合わない」「自分の能力を発揮できない」「人間関係がうまくいかない」など、自分と仕事、または環境との不適合が理由かもしれません。
とくに人間関係に対する不満は転職を考える人の理由としては多いようですね。

勤務条件に対する不満が起こる原因は、前もってよく調べておかなかった結果かもしれません。就職活動の中で情報収集が不足していたことが考えられます。求人情報で会社の経営方針や給与体系などの情報は入手できるものが多いですよね。それでもわからないことは、メールや電話で聞くこともできますし、面接時に確認することもできたはずです。
ただ、就職してみたら話が違ったということもありえますけど。

また、自分と仕事が合わないというのは、就職先を決める前の自己分析が不十分でなかったかなどが考えられます。
自己分析とは自分の過去や性格を振り返り、また自分の性質や志向、価値観などを見つめ直して、自分のいろんな属性について棚卸してみることですね。そうして、自分がどんな職業に向いているのかを考えます。
これは仕事の中で自分の資質や能力を生かすために不可欠な作業で、これをやっておかないと就職してから「こんなはずじゃなかった」なんて思うことになる確率がぐっとあがってしまいます。
ただ、就職してみなきゃわからない、というところもありますけどね。

自己分析は独自に行うこともできますが、潜在的な資質を知ることは自分でやるのは難しいですよね。また客観的に判断するのもそうでしょう。
そのために適性検査を利用するというのも一つの方法ですね。
適性検査には職業適性検査や適職診断があります。今は昔と違って極めて便利になっていまして、さまざまな就職支援サイトで受検することができます。
さらに職場自体もインターネットで探せますので、働き口がない、なんて暗い気持ちになる必要はありません。

適性検査は基本的に統計に基づいて確率の高い結果をはじき出します。
さまざまな職種の人間に対して行った検査の統計から共通する傾向を抽出し、個人の結果との一致を探すことにより適性を測定するものです。
最近では転職者も対象にいれた社会人向けの職業適性検査が開発されました。
これは新卒者向けの適性検査に加えて、実務経験を経ることで得られる要素をも考慮したものとなっています。転職者はこれから増えていくと思われますので、これを利用する人も多くなるのでしょうね。

就職活動をする若者の多くは職場を選ぶ際に「自分のしたい仕事」というポイントを重視する傾向にあるようです。
それはそれで大事なことなのですけど、そのためなのでしょうか、新入社員、特に新卒新入社員の仕事や職場への適応能力が低下しているといわれています。
それでも、自分のしたい仕事を選んだのだから情熱を持って続けられればいいのですけど、入社して一年に満たない社員の早期離職が年々増えているのがその証といえるでしょう。「ここは自分の居場所じゃないな」と見切りをつけるのが早いようですね。たくさんの職場を回ればそのうち自分にぴったりのところが見つかるだろうという考えが根底にあるのでしょう。

そしてそれに追い打ちをかけるのが少子化の傾向です。第二新卒の転職も含めて就職活動全体が売り手市場となっているため、仕事や職場が合わないと感じるとすぐに退職してしまうようです。次の仕事なんかすぐに見つかる、というわけですね。
リストラされて自殺までしてしまう中高年とのなんという違いでしょう。

就職活動の中で自己分析をしっかりやって、「自分に向いている仕事」「自分が本当にやりたい仕事」を突き詰めていけば、あっという間にやめてしまうというパターンはずっと少なくなるものと思われます。。
就職活動では適性検査や適職診断を活用し、十分に自己分析をすることが重要ですね。

企業は採用や配属にあたりできるだけ個人の適性を考えて行おうとしｔます。それが志望者にとっては幸せなことですし、会社にとっても利益になるわけですからね。
しかし、履歴書や面接だけで個人の性格や適性を判断するのは、熟練した採用担当者であってもなかなか難しいことなのではないでしょうか。
そういう場合に適性検査や性格診断を活用することで、多面的に個人の適性や資質を知るための大きなヒントを得られることもあります。
「適性能力をみる検査」「知能をみる検査」「性格・人間関係能力をみる検査」などの検査を統計的に分析して適性を測り、採用や配置の参考にします。

新入社員を配属する際は、実績としては何もないわけですからその部分で判断することはできません。仕事の内容や職場の特性が本人の適性と合うかどうかが重視されます。そこに適性検査の結果を生かすことができるというわけです。
この成否は社会人として第一歩を踏み出す社員が、よいスタートをきるために重要な判断です。ひいてはその人間の人生をも左右する重大な決定となることでしょう。

また企業では適性検査は結果をフィードバックすることもできます。新入社員の自己理解を深めるために検査結果を自分でじっくりと検討してもらうわけですね。
さらに上司が社員にどう対応していくかの方針を作る助けともなります。長所を伸ばし短所をカバーするように育てていくことで新入社員は仕事や職場へ適応していくでしょう。

就職活動というと失業者だってするのですけど、まあ一般的には大学生がするというイメージがありますよね。
中学生と高校生の就職は学校が主導で活動を行います。まさか中学３年生が独力で会社訪問したりなんてありえないでしょう。どうなのかな・・・。
大学生は基本的に就職を希望する本人が主導となって活動しますね。私は大学生の間は就職活動はしないという暴挙に出てしまいましたが・・・。

もちろんそれは一般的ではありません。普通日本では大学生は在学中から活動を始めます。
一般的には四年生大学では３年次の夏頃には大学の就職セミナーというのがあるようです。そこで活動の流れをレクチャーしてもらいます。それから自己分析をして自分の性格や志向、価値観を分析することから始まります。
・・・そうか。うちの大学にはこの就職セミナーなるものがありませんでしたね。だからなにをどうすればいいのかよくわからなかったんですよ。

さて、自己分析により自分のやりたい事や能力・性格などをはっきりさせて、そして志望業界、志望企業を決定したら企業にコンタクトしなくてはなりません。
企業の就職サイトにエントリーし企業の情報を得て、その後は企業の採用スケジュールに従うという流れになります。

近年では就職活動は半年から１年ほど続くようです。今は昔と違ってインターネットが使えるので極めて便利ですね。企業の情報などを簡単に集めて比較することができます。その上少子化社会ですから、売り手市場ですね。ベビーブーマーの私から見ればうらやましいったらありゃしない。

でも就職活動の時期は結構長いですから、途中で目標を見失ったり、当初考えていなかった業界へ興味が湧いたり、気持ちの変化がつきものです。
納得する企業からの内定を得るまでは、「自己分析、業界企業の絞込み、企業への挑戦」の繰り返しだと考えましょう。なるべく多くの企業にコンタクトを取ったほうが、比較もできるし自分にあったところを見つけやすくなると思われます。

このようなことを踏まえ、余裕を持って早い時期に活動を始めることがやはり大事でしょうね。遅れてしまうといいろんな意味で不利です。
そしてできるだけ多くの情報を収集することが成功への近道といえます。

自己分析には独自に自分を見つめなおす方法や、就職サイトの自己分析ツールなどを利用する方法があります。
また、適性検査も多面的に自己の適性を測定することができる有効な手段です。
適性検査とは個人がどのような適性を持っているかを調べる検査です。
自分が気づいていない性格や能力などは、この適性検査ではっきりさせることもできるでしょう。まあ、信頼できる検査でなくては意味がないですけど。
職業を考える場合には職業適性検査により、自分がある職業に対しどれほどの適性があるか、自分が希望する職業に適した素質をもっているのかを測定します。
適職診断と呼ばれることもあります。
今日では多くの就職支援サイトで無料適性検査や適職診断を受けることができますので、どんどん利用してみましょう。

公務員はもちろん、私的な利益の追求のために働くわけではありません。憲法第１５条には、「全体の奉仕者」と書いてあります。国家公務員なら国民全員のため、地方公務員ならその地方の住民全員のために働かなければなりません。
自分の選挙区ばかり優遇するとかあってはならないんですね。
私的な利益ではなく公共の利益のために勤務することが求められます。そしてその職務の遂行にあたっては公正中立でなくてはなりません。「全体の奉仕者」なのですから。

公務員は就職口としては人気があります。それは身分保障があり、その任免は法律により規定されているからでしょう。恣意的にリストラされるということは、企業に比べれば少ないといえそうです。
採用は公開平等の試験で、能力のみに基づいて任用することが定められています。

公務員は国の機関で勤務する国家公務員と、地方自治体で勤務する地方公務員に大きく分けられます。
公務員の応募者は毎年多いですね。
その魅力は安定性や男女平等、厚待遇などといわれていますが、やっぱりなんといっても安定性が第一でしょう。私企業であれば毎日毎日リストラの脅威にさらされるわけですから。
ということで、採用予定数を大きく上回り、狭き門になっているのが実情です。
公務員になるためには、この狭き門である採用試験に合格しなければいけません。

採用試験はほとんどの職種で学歴による試験区分に分けられています。

採用試験の内容は志望する種類により異なります。適正試験も一応あるようですが、職種が限られているようです。国家公務員３種や地方公務員などの事務系の職種においては適性試験が実施されています。
これは民間企業の適性検査に相当するものです。
公務員の事務系職種の大きな仕事に、文書の記録、集計、分類、照合、整理などがあります。ミスばかりする人とか、ルーチンワークに耐えられない人はできそうにないですよね。この適性検査はこのような業務を正確にそして早くできるかという初期的適性を測定するために行うものです。

この適性試験が「事務適性」について測定する試験であるのに対し、警察官試験で実施されている適性検査は性格検査です。それは警察官なのですから、性格が悪い人がなっちゃあこまりますよねぇ。
それで性格検査として、クレペリン検査、ＹＧ検査、ロールシャッハなどを行います。
事務職の適性試験のような繰り返しの練習は必要ありませんが、どのような検査か前もって理解しておいたほうがよいでしょう。
ただまあそれでバイアスがかかって、本来の性格と違う結果が出ても困るのですけど、その辺は考慮されているのでしょうね。

新卒採用をするといいましても、少子化の影響で新卒自体が減っていますので、会社としては必死にならざるを得ません。少しでもよい人材を確保したいと思うのが人情でしょう。
そして、少しでも自社にあった社員を確保するために、日本の多くの企業は新卒採用の時に適性検査を実施しています。
適性検査にはどのような役割があるのでしょうか。

企業にとって採用活動は企業の未来を作るといっても過言ではありません。そこで採用した人が未来の幹部になるかもしれないのですから。
企業の利益や名誉に貢献できる人材を見抜く必要があります。その企業のために働く気なんかさらさらないよ、なんて人は雇いたくないでしょう。ということで、企業の利益につながるような人を雇うことが採用活動の目的といえます。

企業は書類選考、面接、論文など、様々な手段で学生を総合的に判断しますが、その中の重要な手段の一つが適性検査です。
書類選考や面接だけで学生の適正を判断するのは難しいでしょうからね。採用担当の人は経験の積み重ねで、人を見る目を養っているわけですが、それでも限界があるでしょう。また、就職活動中の学生は緊張したり、意気込んだりして本来の姿が発揮できない場合も多々あります。
そこで適性検査を利用する意味が出てきます。面接や書類選考では測れない、人の潜在的な能力、性格的な特性、そして企業の求める資質を持っているかを測定する役割があります。

また特に志望者の多い大企業などでは、自前の採用試験の前に適性検査を行うことによって、志望者を絞り込むという役割もあります。あんまり多くの志望者をすべて審査するのは物理的に無理ですからね。
これには受検者が企業に出向く必要のないＷＥＢテストや、検査終了時に即結果がメール配信されるテストセンターなどが多く利用されます。つまり、会社に行くまでもなく、落とされてしまうことがあるということですね。適性検査のみで。ちょっとこれは悲しいかもしれませんが、ダメなら早めにわかったほうがいいですから助かるともいえます。

適性検査は統計的な分析や心理学を根拠としており、企業にとって有効な判断材料となります。
採用試験だけでなく人事異動や昇格など、適材適所を把握するという重要な役割も果たしています。

適性検査で測定することのできる能力や性格特性は、２０歳前後にはほとんど完成しているものをみるそうです。ということは将来大きな変化は起こらない部分であるということですね。生涯に渡り適合する特性であると考えられています。しかし適性検査ごとき出、「あなたは永久にこういう人間です」なんて決め付けられるのもあんまり気分はよくないですねぇ。

テストセンターという仕組みは、適性検査のためのものなのですけど、大学入試センターと同じ発想なのでしょうね。ＳＰＩ２の普及とともに人材・組織開発会社であるリクルートマネジメントソリューションズ社によって生み出されました。SPI2自体もリクルートが開発したものですけど。

同社の用意したパソコンを常設した会場で適性検査を受検することになります。テストセンターで嬉しいのは、結果がすぐにでるということでしょうか。終了と同時に採点され、即時に検査結果のメールが受検者に配信されるというテストセンター方式による検査の仕組みです。
SPI2を利用したい企業から見ても、自分で会場を準備せずに済みますし祭典もしなくていいわけだから楽ですよね。
テストセンターとなる会場は全国に設置されています。

この仕組みを利用することにより企業は採用における手間やコストを削減することができます。また受検者からみたメリットというと、各々の都合にあわせて適性検査を受検がすることができることですね。就職活動において有効に時間を使うことができます。
採用に関わる画期的なこの仕組みは、現在多くの企業に受け入れられ実施されています。それまでは企業ごとに入社試験の内容を作って独自に採点する必要があったのですが、その一部をシステムに任せてしまうことが出来るのですから、ずいぶん資源の節約になることでしょう。

このテストセンターでは「適応型」テストを採用しています。これはなにかといいますと、受験者ごとに問題が違うということなんです。これは一問ごとの正誤によって次の問題をコンピューターが選択するテストです。これはペーパーテストでは無理な仕組みですね。
受検者のレベルに合わせた問題を出題することで効率の良い測定を行うことができます。
同じテストを自宅のパソコンで受検することもできます。これを「ＷＥＢテスト」といいますが、自宅で受けられるということは・・・すぐに想像できるとおり、不正も行われたわけです。他人のＩＤとパスワードで受検が可能なため、本人以外の人間が受検するという不正行為も起こりました。
そんなことをしても自分の適正が性格に判断されないだけですので意味はないのですけどね。
しかしこのテストセンターの仕組みでは受検者は身分証明書を持参し本人確認を行い、試験管の監視の元で受検するため、不正行為のない適性検査が可能になりました。

実際にこのテストセンターを実施している企業は業績が伸びているというデータもあるようですね。SPI2の診断結果にある程度信頼を置けるということです。今後も実施する企業が増えると思われます。

新卒採用時で困るのは、仕事上の能力についてはそれまでの実績が全くないということですね。だからその部分に判断することはできません。ある程度推測することはできそうですけど。
そこで重視されるのは、性格上の特質ですね。そのために広く実施されている適性検査の一つに「Ｙ-G性格検査」があります。
Ｙ-Ｇ性格検査とはまた耳慣れない名前かもしれませんけど、グンゼじゃありませんよ。この検査方法を作った人のイニシャルが取られています。
正式名称「矢田部・ギルフォード性格検査」といいまして、まずもとになる検査方法をアメリカのＪ.Ｐ.Guilfordが考案しました。それをさらに矢田部達郎氏らが日本向けにアレンジし、検査項目を研究して作成された「質問紙法」の性格検査がＹ-Ｇ性格検査です。
「質問紙法」とは検査者が質問を読み上げることによって、受検者に強制的に回答させる方法をいいます。
なんだか目の前で問題を読まれるなんて緊張しそうな気がしますけど、それがいいのかもしれません。この方法だと、各自が質問を読んで回答するより、格段に正確な受検者の性格を引き出すと言われています。

今日ではＹ-Ｇ性格検査は、新卒採用時だけではなく、配置転換や昇格などの人事管理の方法としても活用されています。

検査は日常的にみられる個人の特性を１２種類に分類し、その特性ごとに１０問ずつ、合計１２０の質問項目から構成されます。
例えば「人の世話が好きである」という質問に「はい」「いいえ」「どちらでもない」の３つの選択肢から自分の性格に合うものを選び、回答欄に印刷された○印、△印をなぞって回答します。
なんだかよくある心理テストのように見えますけど、こういうのはじっくり考えるのではなくて直感的に答えるのが大事なんでしょうねぇ。そのほうが正確な結果が出るとはよく聞くことです。

質問の回答は数字化され、グラフ化することにより、下の５つのタイプに分類されます。

Ａ.平均型　Ｂ.不安定積極型　Ｃ.安定消極型　Ｄ.安定積極型　Ｅ.不安定消極型
これらのタイプに当てはまらない場合には、準型、混合型と判定されることになります。

Y-G性格検査は、簡単に実施できるというメリットの反面、受検者により回答を故意に歪曲されることがあるというデメリットがあるようですね。やはり出題傾向がわかってしまうと望ましい答えというのもわかってしまうでしょうし。

クレペリン検査というのはずいぶん昔から行われているようですので、多くの人は耳にしたことがあるのではないでしょうか。現在日本の企業や学校でも広く実施されている適性検査の一つです。
これは正式には内田クレペリン精神検査と呼ばれるものです。検査方法自体は日本人が考案したようです。ドイツの精神医学者エミール・クレペリンが発見した作業曲線をもとに、日本の心理学者・内田勇三郎氏が開発した適性検査ですので、内田検査でもよさそうなものですけどね。やっぱりドイツ人の名前をつけたほうがそれらしく見えるのでしょうか。
今日まで５０年以上の歴史がありますので、高度経済成長期を支えた検査法と言えそうです。延べ５０００万人の人が受検したといわれており、現在でも年間１００万人以上の人が受検しています。

この検査では、本来２つ以上の検査を行うことにより測定していた「人が作業するときの能力」「能力を発揮するときの特徴」を、一つの検査で測定できるのが大きな特徴です。
実際の作業過程から人の潜在的なタスク・パフォーマンスを測定するものです。タスクパフォーマンスというとなんだかよくわかりませんけど、仕事の効率が言いか悪いかということでしょう。
シンプルで普遍的な適性検査であるといえます。

検査方法は、非常に単純です。出題傾向も何もあったもんじゃありません。
受検者が１桁の足し算を１分毎に行を変えながら、５分の休憩をはさんで前半後半各１５分、合計３０分間行う、というだけですからね。ようは足し算をするだけということになります。
全体の作業量と１分毎の作業量の変化の仕方から、能力や性格、行動特徴を測定していきます。
一般的な適性検査のような問題や設問はなく、受検者は足し算を連続して行うだけです。
判定の考え方は、健康で性格面、適性面ともに偏りの少ない人に現われる曲線を「定型曲線」とし、定型曲線との類似度やズレから性格や適性を測るというものです。
しかしこの曲線からの乖離度で性格までわかるというのはちょっと納得行かない気もしますけど、５０年も続いているということはやはり結果が妥当だからなのでしょう。

このクレペリン検査は判定方法が広く知られているため、受検者が意図的に作業を調整することも可能であり、検査の有効性に疑問の声があがっています。
また、受検者にとっては同じ思考回転を長時間持続することになります。この検査はずいぶんくたびれるかもしれませんね。

適性検査といえば新卒採用は言うに及ばず、第２新卒、転職組の中途採用と、採用試験には欠かせないステップとして定着しています。
さて、ここでは適性検査の歴史を見てみましょう。
ま、歴史ですのでこのページは暇な人だけ読んでみて下さい。

人材の選抜を目的とした筆記試験は大昔からあるのですけど、有名なのは中国の官吏選抜試験である科挙ですね。隋の時代からやっていたそうですから大したもんです。隋の時代というと日本では聖徳太子のころですから、試験で人材登用なんて考えられなかったわけです。
さて、時代はずいぶん飛びまして、欧米では２０世紀初頭に科学的な手法によって人物を測定する検査が研究されました。
これは人物を測定しようというのですから、人の性格や能力を物質の成分のように調べることができると考えたのですね。
そのころ日本でも心理学を根底においた職業適性や職業興味を測る検査が開発され、知能検査とともに普及し始めました。
民間企業で実施されるようになったのは、１９７０年代以降のことです。
その後、学歴偏重主義への批判の高まりやバブルの崩壊など世の中は大きく変わっていきます。なにか有用な人材選抜システムが必要とされたのも当然のことです。企業は生き残るためにより有能な新卒学生がほしいわけですから。
そういった企業の需要に応えるため、潜在能力を測る様々な適性検査が開発され、現在に至るまでに内容やサービスが多様化してきました。

現在では適性検査は新卒学生の採用選考での実施が最も多くなっています。新卒の場合はそれまでの仕事の実績を見て判断するというわけには行きませんので、適性検査の比重が大きくなるのはうなずけます。

近年ではＷＥＢ上での公募が定着し、応募学生数も増加しました。
受ける側としても、インターネットを通じて受験できますので非常に便利ですよね。
企業の側としても、選考業務の一部をアウトソーシングできますので負荷を軽減するためにも適性検査は有効な手段であり、今日まで発展したものと考えられます。

かつては適性検査といえば筆記形式ばかりでしたが、現在ではＷＥＢテストと呼ばれるインターネット上で検査を受ける方法があり大手企業を中心に広く実施されています。
ＷＥＢテストは自宅のパソコンで受検するケースと、会場に設置したパソコンで受検するケースがあります。パソコンをつかった適性検査は、結果も瞬時にわかるようになっており、直後に面接することも可能です。企業側には効率のよい方法で今後も増えていくものと思われます。

適性検査はだいたい企業の採用試験で行われるものですから、誰しも日頃受検する機会が少ないものです。
しかし、多くの試験がそうだとは思いますけど、適性検査も事前に対策をたてて臨むことによって、適性能力を正確に発揮し、相手に自分真価を正しく伝えることができます。
対策なんて立てたら正当な結果にならないような気もしますけど、本番で緊張していつもの自分の力を出せないというのもまた困ると思います。

対策としてはまず「慣れる」ことです。
慣れれば戸惑うことも少なく、自分の力を十分に発揮しやすくなることでしょう。
志望する企業が実施する適性検査の情報を得たら、対策本や問題集でできるだけ多くの問題を解くとよいでしょう。対策のための問題集などは書店で見つかると思います。出題傾向や回答の仕方、出題パターンをつかみます。
慣れることで当日の緊張がほぐれ、自分の本来の能力を引き出せるのではないでしょうか。

ＳＰＩの能力適性検査は問題数が多く、また一番得点差の出る部分でもあります。問題数が多いということは時間配分が大切ということですのでやはり前もって予行演習しておくとよいでしょう。
事前に十分に練習し慣れることでスピードがあがり、正確に解けるようになります。

性格適性検査では直感で正直に答えるという心構えが大切です。
あんまりいろいろ考えて解答していると自分の性格がきちんと出てこないかもしれません。
採用者への印象を考えて偽った回答をすることは検査の趣旨に沿いません。それでは偽者の自分になっちゃいますよね。
また心理学に基づいて性格を分類しているため、偽りの回答が他の回答との矛盾を起こすことにもなります。
一度嘘をつくと後が大変というやつですね。
性格適性は合格不合格を判定するものではありません。あくまで企業と志望者とが合うのかどうかを判断するものです。別にこれで自らの性格や能力を否定されるわけではありませんので、不採用となっても気に病む必要はありません。企業や職種の求める資質に合うかどうかという検査であることを認識しましょう。

ＷＥＢテストはテストの種類により形式や問題が異なり、また新しい種類のテストも続々と開発されているので、対策本などで最新の情報を入手するようにしましょう。
次々と新しくなるということは対策なんて意味がないじゃないかと思うかもしれませんが、形式に慣れることはできますしそれだけでも自分の力を出しやすくなります。
また、新しくなるとはいえ毎年全部新しくするわけには行きません。ＷＥＢテストは多くの問題のストックから出題されるため、できるだけ多くの問題を解くことが得点につながります。

適性検査の対策本が多く出ていますが、情報が最新のものであるか注意深く選びましょう。

就職・転職活動を始めて、書店で参考になるような本を探し始めますと「SPI」という言葉を見かけることと思います。就職活動なんて関係ない、という人には見慣れない言葉です。ＳＰＩとはSynthetic　Personality　Inventoryの略で、日本語では「総合人事評価」というようです。
能力適性検査と性格適性検査から構成されています。仕事内容そのものへの適正だけでなく性格まで調べられるということです。

SPIは現在最も多くの企業で実施されている適性検査です。

ＳＰＩ２はＳＰＩが２００２年１０月に大幅に改訂されたものです。
この改訂により、新傾向の問題が追加され、形式も一部変更されました。
現在ＳＰＩ１のほうは使いたくとも廃止されているので無理です。代わってＳＰＩ２が実施されています。

ＳＰＩにおける能力適性検査は寺子屋じゃありませんけど読み書きそろばんといった感じです。
「言語能力検査＝国語」「非言語能力検査＝数学」があるのですね。
「言語能力検査」では語彙の豊かさと文章を的確に理解する力を測定します。日頃から本をたくさん読んで、多くの言葉を自分のものとして使いこなせるようにしておく必要がありそうです。
「非言語能力検査」では数字の並べ替えや、図形の展開など言語以外の力を測定します。こっちは数学的ですので、日頃からやることはあまりありませんね。
問題内容は中学生の教科書程度のレベルですので、練習問題をたくさん解いておくだけでもなんとかなりそうです。

性格適性検査は４つの側面「行動的側面」「意欲的側面」「情緒的側面」「性格類型」から測定されます。

行動的側面の検査では、社交的で行動的な性質か、思索的で粘り強い性質かという点が特に分析されるようです。
意欲的側面では、目標を持つ性質か、難問を活動的に解決する性質かなど、意欲を自ら作り出せるかどうかを測定します。
情緒的側面では、ストレスを感じたときの気持ちの動きや精神的な安定性などですね。最近流行のすぐキレる性格というのは不採用になるもとでしょう。周囲から観察できない内面を測定します。
性格的類型では興味関心の方向、ものの見方、環境との接し方、判断の仕方について測定します。
前の３つの側面は「達成意欲」「自信性」などの１３段階の尺度より選択する形式になっています。
性格検査については、素直に答えることが何より大事と思われます。自分を偽って採用してもらっても、あとでつらくなるだけですからね。

かつて職業適性検査といえばペーパーテストしかなかったわけです。試験会場における筆記形式のものばかりだったわけですね。受験者としては試験場まで行って、鉛筆で解答するというのが普通だったのです。
しかしインターネットの普及によって、受験者にとっても会社にとってもずいぶんと便利になりましたね。
WEBテストと呼ばれるネット上で受検させる適性検査が開発され、それまでの検査の活用方法や選考の流れに大きな変化をもたらしている。
パソコンがあってインターネットが使える環境ならどこでも適性検査が受けられるというわけですね。
現在、定期採用をしている企業の６割以上が既にこのWEBテストを導入しているようです。ペーパーテストの場合は、採点するまでに数時間かかってしまいますが、インターネット利用だと結果が瞬時に出るそうですので、その結果を元に、検査直後に面接というのも可能です。

企業にとって新卒採用は特に、人手や時間、予算など、経営資源の多くを咲かなければなりませんね。この部分をあんまりケチってしまうのは、会社の未来に関わりますし。
例えば検査や試験の際の試験官、社外に選考会場を設ける場合にはその施設利用料などが考えられます。
WEBテストを導入することにより試験官も選考会場も必要がなくなりますので、会社としてはずいぶんと出費の削減になると思われます。

しかしWEBテストはパソコンがあればどこでも受験できるのですよね。そうすると誰でも不安になるのが、不正行為があるんじゃないかっていうことでしょう。本人がWEBテストを受検しているか確認することができないのは大きな問題点です。まあ、そんなことをして自分の適性を偽っても、結局自分が不幸になるだけなのですけど。
また、受検者がWEBテストで不合格になった場合に、受検者の納得感が得られないということもあるようです。それは、自分は適正があると自信を持っていたのに、パソコンで瞬時に「適性はありません」と結果を出されたのでは納得しがたいかもしれませんね。

また、WEBテストは自宅で受検できるので、受験者はつい心が緩んでしまうことがあります。集中力を欠いた状態で受けてしまうかもしれないということです。しかし受けやすい分、多くの人が受験すると考えねばなりません。ということは意外に狭き門となっているかもしれないということです。
企業はWEBテストで応募者を絞込む場合が多く、またWEBテストの通過者が２割程度という難関になる場合もあるようですよ。
事前に十分な準備をしてWEBテストも受けなければならないのでしょう。油断大敵です。

WEBテストにもさまざまな種類があり、玉手箱、TG-WEB、WEB-CAB、リクルーティングウィザード、WEB-IMR、SPI２のテストセンター、WEBテスティングサービスなどが有名です。自分が就職したい企業がどんな適性検査を採用しているのかを知った上で対策を立てる必要がありそうですね。

職業適性検査といえばSPIなんて有名かもしれませんけど、そのほかにも多くの種類があるのですよ。以下にちょっと紹介してみましょう。

まずＹ-Ｇ性格検査ですが、これは考案した人のイニシャルを取って名付けられています。正式名称は「矢田部・ギルフォード性格検査」といい、Ｊ.Ｐ.Guilfordらが元々の検査方法を開発して、それを矢田部達郎氏らが日本向けにアレンジした性格検査です。
この検査は実施方法が簡単みたいですね。でも簡単な分、受検者により回答を故意に歪曲できるという欠点もあるようです。

性格検査にはこのY-G性格検査の他にもいろいろありまして、クレペリン、数研式M-G性格検査、CPIなどが有名です。
しかし自分の性格を物みたいに測定されるのはあんまり気分がいいことじゃないという人もいますね。逆に性格占いみたいで面白いという人もいます。

次にGAB（ギャブ）、これは幅広い職種を対象とした総合適性検査です。
基礎学力以上に「知的能力」や「統率力」、「忍耐力」、「パーソナリティ」と、社会人としての総合的な能力を判断しようというもので、多くの企業に人気の方法です。

GABと名前が似ていますが、全く違うものとしてCAB（キャブ）という検査方法もあります。この検査は、現在あらゆる業種で活用されています。
「コンピューター職適性診断テスト」ですね。名前からわかるとおり、コンピューター関係の仕事に適しているかどうかを判断します。
「知的能力」や「パーソナリティ」、「バイタリティ」、「忍耐力」など９つの項目のから分析することで職業に必要な知的・精神的能力を測るというわけですが、SEやプログラマーなどに必要な能力を診断し、向き不向きを予測するのが目的になっています。

SPIは冒頭でも挙げましたが、もっとも有名なものかもしれません。Synthetic Personality Inventory（総合人格評価）の略で、現在数ある総合適性検査の中でも最も多くの企業が取り入れている検査方法です。
SPIは能力適性検査と性格適性検査から成り立ち、２００２年１０月には大幅に改訂されＳＰＩ２となりました。

総合適性検査は他にCAREERVIEW、CETI、SAIなどがあります。

職業適性検査にはこれまでに述べた以外にもあらゆる機関が開発しています。検査方法自体で競争しているような感じですね。
検査の形式も多様になっており、昔ながらの筆記形式の他にもマークシートやＷＥＢ上での検査などがあります。とくにWEB形式は企業にとっても受験者にとっても便利なものですね。

将来自分がどのような職業に就くか考えるとき、やはり自分に合った職業を選びたいものですよね。自分の好みや人生観に合っていて、しかも自分の能力が存分に発揮できる職業に就くことができたなら、これは幸せな人生といっていいのではないでしょうか。
ということで自分の素質や適性を客観的に判断することが大事になってきます。

適性検査とは、個人がどのような適性を持っているかを調べる検査です。
適性を考える時に、自己分析という方法があります。自分で自分を分析するというわけですね。ただ、自己分析をするにも、自分では知りようのない自分の部分もあるはずなんです。
そこで、職業を考える場合には職業適性検査により、自分がある職業に対しどれほどの適性があるか、自分が希望する職業に適した素質をもっているのかを測定できれば、自分の狭い考えから脱することも可能ですね。
適職診断と呼ばれることもあります。

検査は、個人の興味、性格、能力などの特性を様々な検査より導き出します。学校時代の試験のように学力だけでなく、人間としての様々な能力を調べてみましょうというわけです。さまざまな職種の人間に対して行った検査の統計から共通する傾向を抽出し、個人の結果との一致を探すことにより適性を測定します。

統計的な分析に基づいているものですので結果は確率的になります。
検査結果が個人にそのまま当てはまるものではなく、また個人の向いている職業を特定するものでもありません。
ただ、同じ傾向の人がどんな職業に多いのか、自分の性質がどのような職業に受け入れられやすいのかを知る上では有意義であり、広く職業を検討する機会を持つことができます。
これを知れば、自分と似たような人がどういう職場で上手く行っているかというのがわかりますので、大変参考になるわけですね。
また、就きたい職業が決まっていない、何がやりたいのかもよくわからない、という人には有効な判断材料の一つとして受けてみるとよいでしょう。

職業適性検査というのは、もともとは会社の人事異動に利用されていたもので、現在では就職試験として企業が実施することが多くなりました。でも就職希望者が自己分析のためにも使うことができるわけです。

また、かつて適性検査は質問用紙と回答用紙より行われ、専門家が提出された回答を分析した上でカウンセリングを行うのが一般的でした。
もちろん、カウンセリング方式のほうが、直接希望者と接するわけですから、正確な結果を得られやすいことと思います。
ただ、現在では多くの就職情報のＷｅｂサイトで職業適性検査が行われています。これは何より、手間が省けるからなんでしょう。誰でも容易に受けることができるようになりました。

企業が人材を採用するといえば面接の比重も大きいでしょう。紙の情報ではその人がどんな人かよくわからないですからね。人件費負担や企業の将来から考えて、とても重要な決定なので慎重になることと思います。
近年、企業の人材確保においては厳しい状況が続いているといわれていますね。正社員をなるべく減らして、人員整理がしやすい状態にしておきたいようです。それは学生の内定辞退、新入社員の早期離職、転職者の増加などに現われています。
そういった現象が起きる原因の一つに、学生の資質と企業が求める人材とのミスマッチが考えられます。それは企業が欲しがる人材とマッチしていなければ雇用もしづらいことでしょうね。私個人のことを言えば、私は自分でいろいろ工夫したい性質なんですけど、会社のほうはそれは許さない、言われたとおりにやれ、というわけですからうまくいかないということになっています。

一般的に採用選考では適性検査や筆記試験により本人の学力や能力を測定しますね。人気の企業ではそれで大部分を切り捨てます。そして紙の検査で有望と認められた人とだけ面接をします。面接で人柄や対人能力をとらえ合否を決定します。

本人の適性を測るためにかかせないプロセスとして適性検査があります。

適性検査とは個人が職業や学科の活動にどれくらい適した素質を持っているかを判断するために行うもので、何とかその人の適正を数字で捉えて見ようというこころみですね。面接では把握しにくい資質を主にみていきます。知能や学力、性格の特性、運動能力などいろいろな要素を組み合わせて検査を行い、科学的、客観的に測定することにより受検者の適性を調べるのが目的です。

適性検査はさまざまな機関や業者から出されているようです。それはもう専門家がいろいろと理論を振り回して作るわけですけど。
それらは心理学者らの人格理論に基づいて開発されているものも多く、結果にはある程度の信頼性・妥当性が得られています。

試験にも上記のようにいろいろとあるわけなんですけど、どれがいちばん大事かは一概には言えないようです。企業の考えによって、面接と筆記試験、適性検査のどの手段に重点をおいて採用を決定するかは違いますが、本人が企業の求める職業に合う資質かどうかは、双方の将来のために重要な視点だと考えられます。

今日では適性検査を受ける機会は就職するときだけとは限りません。進学の時、転職や就職活動の時、社内の昇進試験の時などがあり、個人を総合的に捉える手段として面接と適性検査を両方活用する企業や学校が多くあります。まあ適性検査というのは自分のことを数字で判断されるわけですからあんまり気持ちいいものではないですけど。

採用選考で多くの企業に実施されている適性検査は、どこも全く同じというわけではなさそうです。企業の種類によって検査内容も異なります。
適性検査の内容はさまざまです。その会社でうまくやっていけるかを調べようというわけですね。一般的に心理、パーソナリティ、能力、適性、学力、性格、知能、興味の検査に区分を分けることができます。

心理検査とは心理学的な手法にもとづいて開発された検査に用いられる名称ですが、その人の心理的な傾向を知ることができます。精神障害の診断のもとになる臨床用テストとして多く用いられます。

パーソナリティ検査は能力を含む個性を測定する検査に用いられる名称です。個性といっても、周りから見た個性ですね。自分がどう思っているかよりもほかの人の意見が重視されます。多くの場合、性格的側面を測定する検査として用いられます。

能力検査は知識や学力を測定する検査に用いられる名称ですが、一般的に知的能力を測定するいろいろな検査を示しています。

適性検査とは一般適性検査から特定の職種に対する適性検査まであります。どんな職場でもそれなりにできるか調べるものと、特定の職場にぴったりかどうかを調べるものですね。幅広く職務と関連づけられた検査に用いられる名称です。
また人事で用いられる心理学検査の総称としても用いられています。

学力検査というとなんだか学校の試験みたいですが、似たようなものです。特定の学問の知識や、技能の多寡を測定する検査に用いられます。

性格検査は一般的な性格特性を測定する検査に用いられます。
臨床用では「心理テスト」という名称が同じ意味で使われることもあります。

知能検査は知能因子を定義した上で、それを純粋に抽出し測定する検査の名称です。
これは知能自体を調べるのでしょう。ただ、知能といってもわかりにくいものですから、それだけで仕事上の能力はわかりませんね。職務との関連性よりは診断そのものに主眼がおかれています。

興味検査は複数の職業に対する興味の程度を測定する検査です。

実施される適性検査がどの部分を測定するものであるかは、利用目的や企業の採用基準などによって異なっています。企業が重視する部分が重点的に調べられる落ちことです。必要な検査内容の組み込まれた適性検査が実施されることになります。

就職試験で多くの企業に実施されているものにＳＰＩ２というものがあります。SPI？スパイ？と思っちゃいますけど、適性検査のことです。就職活動の第一関門といえます。関門とは言うものの、能力を測るというよりもその会社にあうかあわないか調べるものですから気楽に受けてもいいのではないでしょうか。

ＳＰＩ２は適性テストと能力テストからなります。

準備すればなんとかなるテストだとは言うものの、適性テストは受検者の人物像を明らかにするためのものなので、直感で正直に答えるという心構えが大切です。
採用者への印象を考えて偽った回答をすることは検査の趣旨に沿いません。
やはり無理して理想的と思われる答えを選んでも、それが本来の自分と違っていれば就職してから居心地の悪い思いをするのではないでしょうか。
また心理学に基づいて性格を分類しているため、偽りの回答が他の回答との矛盾を起こすことにもなります。
例えば「生まれてから一度も嘘をついたことがないですか？」という質問に「イエス」の回答をすると「虚偽性あり」の烙印を押されて１００％不合格になります。
じゃあ、本当に嘘をついたことがない場合はどうするんだ？と思いますけど、１００％うそをつけない人は企業では働けないということなんでしょう・・・。
性格適性は合格不合格を判定するものではなく、企業や職種の求める資質に合うかどうかという検査であることを認識しましょう。

一方で能力検査は言語能力と非言語能力があります。

言語問題では長文を早く読む対策や語彙を増やす対策が有効です。
語彙力や読解能力は一朝一夕には身につかないでしょうけど、問題演習で何とかなる部分もあります。
問題を解くコツがあり、練習問題によってコツをつかむことが有効な対策となります。

非言語問題では多くの問題パターンとその最速解答方法をつかむことです。
これも練習問題を繰り返し解き、最速の解答方法を記憶します。
たくさんのパターンになれているほど本番で問題を解くスピードも上がることでしょう。初めて見るような問題はやはり時間がかかっちゃいますからね。
問題数が多く、一番得点差のできる部分ですが、当然高得点を取る人ほど採用の可能性が高くなります。
内容自体はそれほど難しくないため事前に十分に練習し慣れることでスピードがあがり、正確に解けるようになります。

職業を選ぶということは一生に関わることです。ただ職業だけでなくライフスタイルも同時に選ぶという意味があります。気楽にいろいろやってみるという考えもありますけど、それでは働くことから何も得られずに自分が成長しないということもありえます。
自分の資質や適性、能力を生かし、なおかつ自分のライフスタイルを保つ職業がみつかったときは人生でも有数のすばらしい瞬間でしょうね。それが自分にとっての「適職」といえます。

自分にどんな職業が適しているか考えるときには、まずは自己分析によって自分を見つめなおすことが必要でしょう。自分の趣味嗜好や得意なこと詳しいことについて、しっかり棚卸してみることが必要でしょう。
それから、自分で判断するだけでなく、自分の素質や適性を客観的に判断することが必要です。
そういう客観的な向き不向きを測るものとして、職業適性検査があります。自分がある職業に対しどれほどの適性があるか、自分が希望する職業に適した素質をもっているのかを測定する検査です。

職業適性検査は、個人の興味、性格、能力などの特性を様々な検査より導き出します。これであなたがその仕事に向いているかどうか調べようというわけです。さまざまな職種の人間に対して行った検査の統計から共通する傾向を抽出し、個人の結果との一致を探すことにより適性を測定します。統計的にあっているかあっていないかを結論するということですね。だから絶対というわけではありません。

統計的な分析に基づいているもので、結果が個人にそのまま当てはまるものではなく、また適職を特定するものでもありません。
適性検査によって「あなたはこの仕事しかない」と決められてしまうわけじゃありません。
同じ傾向の人がどんな職業に多いのか、自分の性質がどのような職業に受け入れられやすいのかを知る上では有意義であり、広く職業を検討するきっかけになります。

自分に合った「適職」というのはたった１つではありません。
適性検査によって診断された、いくつかの「適職」を踏まえた上でさらに自己分析を行い、希望する職業を絞り込むことが必要です。

適職を見極めることはとても難しい作業です。でも自分に適する仕事が見つかればこんなに幸せなことはありません。様々な職業を研究していく中に興味のある業種や職業がみつかるものです。

彼を知り己を知れば百戦して危うからず。
なんて言葉がありますけど、就職転職でも「彼」＝業界、企業を知ることと、それから己を知ることは大事ですよね。
自己分析とは文字通り「自分自身を分析すること」です。
自分自身を分析するには、現在の自分に至るまでの歴史を再確認したり、自分の長所短所、好き嫌い、得意苦手といった基本的な性格を探るなどさまざまな方法があります。書籍などで詳しい方法が紹介されていますので読んでみるといいかもしれません。
たとえば、自分の好きなことややりたいこと、それから自分が得意なことを片っ端から書き出してみて、その２つの重なるところに注目してみるという方法もあります。自分が好きで、しかも得意となれば、これは仕事上の大きな武器になるでしょうから。
自己分析は自分と向き合い自分を深く見つめなおす大変骨の折れる作業でもあります。

就職活動において「自己分析」は最も重要な作業であり、最初に取り掛かる活動です。

自己分析によって自分の強みや興味、やりたいことを見つけ出し希望する業界や職種を絞り込むためです。
自分のやりたいことがわからずに、漫然と職場を選んでいると、就職してからつらい思いをする確率が高いです。たまたまそこが自分に向いていたなんてこともたまにはるのでしょうけど。
自己分析を怠ると自分を生かす職業や満足できる会社を見つけることができず、なんとなく入社してしまって、早すぎる退職や納得のいかない就職になり兼ねません。
実際に就職活動をしている学生は職業を選ぶとき、「得意なこと」「向いていること」ではなく、「やりたいこと」などの視点で職業を選ぶ傾向があります。
「やりたいこと」が本当に自分自身で分かっているのかが問題です。
「やりたいこと」を探すための手段が自己分析なのです。
しかしまあ、やりたいことといっても自己分析だけではっきりしてくるものでもないでしょうね。特に若いうちはそうなんじゃないでしょうか。何年か社会経験を積んで、やっと自分の本当にやりたいことが見えてくる、というのが普通でしょう。
だからといって自己分析をいい加減にやっていいことにはなりません。
その時点で最大限自分に向いているものを選んでこそ、次につなげやすくなるというものでしょう。

自己分析の際、自分を客観的にみるために適性検査を利用するのも一つの方法です。
適性検査とは、個人がどのような適性を持っているかを調べる検査です。
自分では気がつかない潜在的な資質を知る上で有効な手段です。

自分の性質がどのような職業に受け入れられやすいのかを知り、広く職業を検討する機会を持つことができます。
就きたい職業が決まっていない人で、自己分析もいまいち自信がないなあ・・・という人には有効な判断材料の一つとして受けてみるとよいでしょう。

Ｒ-ＣＡＰストレングスというのを聞いたことがあるでしょうか？
ストレングスというと強さのことですね。R-CAPは・・・これだけじゃわかりませんね。
Ｒ-ＣＡＰストレングスとは、リクルート社が開発したものなんです。
学生、社会人向けの自己分析、適性検査プログラムのことですね。
ストレングスというくらいですから、自分の長所、「強み」を発見することが重視されます。診断テストによって普段から意識している部分だけでなく、無意識的な部分でも、自分が発揮している「強み」を発見するのが第一段階です。そしてさらに発見された「強み」を自分の武器として使いこなせるようにならなければならない。就職活動の中で自分の強みを十分企業に伝えられるようトレーニングを行うコンテンツです。
自分の「強み」を知ることで自信をつけ、その「強み」を就職活動の中で企業にしっかり伝える力をつけることを目的としています。

活用する順序としてはまず、受検者の興味、価値観、志向を科学的に分析する職業適性検査Ｒ‐ＣＡＰによって自己分析を行います。
これによってその人の精神的特徴にマッチした職業を見つけるわけです。
適職を見つけ出して業界や会社を絞り込みます。
「自分がやりたい仕事は何か」という目的意識をはっきり持つことは大事ですよね。自分にはどういう趣味嗜好があってどんな能力があるからこの職場を選ぶんだ、とわかっていたら、就職活動のあらゆる段階でエネルギーとなりまし氏、意欲が高まり、熱意も伝わりやすくなります。

希望する業界、会社を絞り込んだらストレングスで自分の「強み」を明確にしていきます。
自分と向き合い、自分の長所を認識する作業です。
それからワークを通して「強み」をＰＲするトレーニングを行います。
せっかく長所があるのにそれを明確に伝えることができないのはもったいないですからね。まあ、謙譲の美徳というのもあるのですけど、早くからそんなに老成する必要もないでしょう。
トレーニングにより確実にエントリーシートや面接で自信をもって自己ＰＲができるようになっていきます。

就職活動は時間の制約がある中で、様々なことをこなさなくてはいけません。
効率のよい方法で自分を高めることが大切です。
このプログラムは短時間で結果がでる自己分析、適性検査です。
Ｒ-ＣＡＰストレングスによって、自分にあった業界や企業を絞り、また自分の強みに焦点を当てることができれば、二重の意味でエネルギーを絞り込むことができますね。
また人事担当者の立場から行うトレーニングに効果が期待されます。

自分の人生を決める就職活動に万全の体制で臨むために、Ｒ‐ＣＡＰは有効な手段だといえます。

Ｒ-ＣＡＰとは総合キャリア診断プログラム（Career　Assessment　Program）の略称なんですが・・・それじゃあCAPだけじゃん。「R」ってなんですか？
R-CAPはリクルートが開発したものですのでリクルートのRかと思われます。
大学生、社会人だけでなく、高校生にも使えるようですね。
科学的な理論、データに基づいて興味や価値観、志向を分析する適性検査です。
この検査によって人生の岐路にたつ人間が決断をするきっかけを得られるかもしれません。自分に合った仕事、職場環境などを考える手がかりになる情報を得ることができます。

この適性検査には高校生向けのR-CAP for teens、大学生または未就業の若者向けのR-CAPとR-CAPストレングス、社会人向けのR-CAP for businessがあります。

高校生向きのR-CAP for teensでは受検者の資質とさまざまな職種、学問との適合度を測定し、どんなタイプの人間か、どんな職種あるいは学問にむいているかを分析します。
大学生対象のR-CAPは、社会人２万人の調査データをもとに受検者の資質と様々な職種、職場環境への適合度を測定します。
また、大学生や未就業の若者、フリーターが、自己の「強み」を科学的に認識し、就職活動で企業に強みをアピールできるようトレーニングするシステムがＲ-CAPストレングスです。

社会人対象のR-CAP for businessでは、個人の価値観、興味、志向を多面的に分析し、自分に適した仕事や環境、領域を診断します。
R-CAP for businessには「自分の強み、適職」を分析するBSIと、「満足感を得られる職種」を分析するJFTの２種類があります。

社会人の中には、職業やその環境が自分に合わない、別の会社に変わりたいと転職をしたい人も多いはず。

転職の理由としては、主に給与や会社の経営方針など勤務条件に対する不満と、自分と仕事または人間関係など環境との不適合が原因のものがあります。

前者の勤務条件に対する不満の原因は、就職活動の中で情報収集が十分でなかったことが考えられます。
後者の原因は、就職先を決める前の自己分析が不十分だったことがありえます。

自己分析はもちろん自分でもできます。でも潜在的な資質は自分では知りがたいですし、客観的にみるのも難しいかもしれません。
そんなときには適性検査も有効な手段といえるでしょう。

最近では転職希望や現在の職業に問題を感じている人を対象とした社会人向けの職業適性検があるので便利です。
Ｒ-ＣＡＰ for business というもので、新卒者向けの適職検査Ｒ-CAPに実務経験で得られる要素を加えて再構築したものです。

Ｒ-ＣＡＰ for businessは受検者の価値観、興味、能力、志向を多面的に分析し、十分に個性が発揮できる仕事環境や職種を割り出します。
研究者によってその妥当性も検証されていますので、とりあえず信頼できるといっていいでしょう。

また、検査の中では、目指す職業でどんなスキルが重視されているかを知ることができます。
これによって、転職希望者だけでなく、納得のいく職業に就いている人も、これからどんなスキルを鍛えていくべきかがわかりますのでＲ-ＣＡＰ for businessを役立てることができます。

就職活動に取り組む時、「やりたい仕事」をはっきりさせたいけど、大学生や高校生ではやりたいこと自体ハッキリしないということは多いです。
様々な仕事について情報を集めること、多くの企業や社会人に会って話を聞いてみること、そして自分の過去や性格などを見つめ直す自己分析を行うことである程度決めることはできるでしょう。
ただまだ若いですので、やりたいことなんかどんどん変わる可能性がありますので縛られる必要はありません。

客観的な視点から自分を分析し、自分の資質を知ることもできます。
これを行うものが適性検査、適職検査と呼ばれるものですね。
受検者の潜在的な資質や職業の適性を測るものです。潜在的な適正ですから独力の自己分析では知りようがないものですね。

信頼性の高い適性検査の一つにＲ‐ＣＡＰがあります。
Ｒ‐ＣＡＰはリクルートが開発した総合適職発見プログラムの略称で、高校生から社会人向けにそれぞれ種類が分かれています。
高い信頼性が科学的に確かめられ、就職希望者の興味、価値観、志向を多角的に調べることができます。

大学生向きに開発されたＲ‐ＣＡＰは社会人２万人の統計をもとに、様々な職業とその人の資質との適合度を測定します。自己認識を深め、適職を絞り込んでいくヒントになります。

またＲ−ＣＡＰストレングスという種類もあり、自分の「強み」を分析し、その「強み」を就職活動の中で企業にアピールするための訓練を受けることができます。

Ｒ‐ＣＡＰは大学生が就職活動の中で自分の適性や適職を考え、自分の魅力を企業へ伝える手助けをする検査といえます。

高校生が進路を決める時は、就職だけでなく進学も選択肢の一つになります。一般的に、大学生よりも選択の幅は広くなるでしょう。
そこで進路についての悩みも深くなりますが、高校生が自力でこれを解決するには難しいものがあります。
そこで、客観的に自分を判断することが有用ですね。その方法の一つに適性検査があります。
学校の就職指導でも利用されており、もちろん個人で受検することもできます。

高校生用の適性検査としては、Ｒ-ＣＡＰ for teensが有名です。

進学する学部や学科を決める時には、検査結果や、将来どういう職業に就きたいのか、その職業に就くためには何を学べばよいかなどを考え合わせて、学部学科を選択することができます。

また大学進学のために文系、理系を考える時、Ｒ‐ＣＡＰによって科目の得意不得意だけでなく、自分の本来の興味や志向と適合する学問が明らかになるでしょう。

就職や専門学校へ進学するために「やりたい仕事」を考える場合にも自分の潜在的な資質と適合する職業を知ることができます。思ってもみなかったような適正が判明して、選択肢が広がることもあります。
Ｒ‐ＣＡＰは、生徒が自分を知り、多くの可能性を考える手段となりうる適性検査だといえます。

職業適性検査というのはいろいろな種類がありますけど、信頼性が高くないと受けてみても仕方ないですよね。信頼性が高い検査の代表が、アメリカ労働省が開発したＧＡＴＢ（General　Aptitude test Battery）があります。
まあ、アメリカの労働省ってだけで信頼性が高いと判断するのもアレですけど。

でも日本政府もこれを手本としているのです。労働省編一般職業適性検査というのがありますけど、これはＧＡＴＢを原案としていまして、４０年以上にわたり研究、改訂が重ねられ現在の形になりました。

この検査は一人一人の異なる能力と職業との適合性を客観的に測定するのが目標です。個人の能力や性格も様々ですし仕事も様々、その中でもっとも適する組み合わせを割り出そうというのだから大したものです。
今では採用や配属ばかりでなく、教育訓練や能力開発、配置転換など様々な場面で広く活用されています。

多様な用途に対応するために、検査の適用可能性年齢は１５歳から４５歳となっています。けっこう幅広い設定ですが、超高齢社会日本であればもっと幅を広げられればよいですね。
また、職務の適性基準の作成要領を示してあるのも特徴です。自分で適正基準を作成できるというのは、会社から見ると便利かもしれませんね。職務内容が急に変わった場合でも適性基準の作成や見直しを会社が独自に行うことができます。
そして職務別適性能力基準表で職務の適性基準を作成したり、学生が適職を検討する際の参考資料にすることができます。

この適性検査の検査内容は次のとおりです。

Ｇ．知的能力　Ｖ．言語能力　Ｎ．数理能力　Ｑ．初期的知覚　Ｓ．空間判断力　以上は紙筆検査です。
Ｐ．形態知覚　Ｋ．運動共応　この２つは器具検査です。

これらの組み合わせにより受検者の仕事上の能力がどんなものかを割り出そうというのですね。作業を遂行するのに必要な７種類の適性能力を測定します。

検査は「Ｔ版」「Ｓ版」の２種類があり、Ｔ版で測定できる適性能力は、知的、言語、数理、書記、空間、形態、供応。
Ｓ版で測定できる適性能力は、知的、言語、数理、書記。

検査を実施する会社の目的に応じて「Ｔ版」「Ｓ版」のどちらかを選択します。

ＳＰＩ（総合人事評価）はリクルートマネジメントソリューションズが開発した総合適性検査です。
ＳＰＩ２はその改訂版で、現在最も多くの企業で実施されている適性検査です。
能力適性検査と性格適性検査から構成されています。

ＳＰＩ２の目的はは「企業人としての資質を高い技術に基づいて測定することで、将来の成功度や未経験の仕事への適応度を予測すること」となっています。
３０年にわたるデータ蓄積によって、精度の高い測定結果が期待できます。
しかし将来の成功度まで測られてはたまらない気もしますが・・・。

近年ではテストセンター、インハウスCBT、WEBテスティング、ペーパーテスティングなど、受検の仕方が多様になり、企業や受検者の都合にあわせて受検の仕方を選べるところも魅力です。
例えばテストセンターの利用はペーパーテストよりも時間が半分に短縮され、企業にとってコスト削減のメリットがあります。

また測定結果は企業が採用面接の参考資料として用いるのに最適で、人物をより深く理解する手助けとなります。
会社内の配置・配属の際に、面接と同時にＳＰＩ２を利用すれば、個人の特徴を把握してより効果的な配属を実施しやすくなります。

「本人フィードバック報告書」は本人に返却され、自分の性格特徴がどう評価されているのかを知ることができます。
上司との相互理解のために利用することもできそうですね。

総合適性検査ＳＰＩ２は主に企業の採用活動を支援するためのものなんですが、SPI2の分析内容は他のいろいろな場面に活用できます。

ＳＰＩ２は受検者の資質を総合的に測定します。
ＳＰＩ２で測定された新入社員の資質と職務・職場の特性を組み合わせて配属を決定することで個人と会社にとっての最大の利益を実現できます。

また昇進、昇給を決める場合は「今までの職場でどれだけ力を発揮してきたか」「今後にどれだけの期待ができるか」の二点を評価することになりますが、この評価はそう簡単にはできないものですよね。
本人や職場に大きな影響を与えるものですからいい加減なことはできませんし。
直属の上長の評価を中心にＳＰＩ２や他の評価手法とあわせて判断すれば、より適切な昇進・昇給の判断が下せそうです。

またＳＰＩ２は、配置転換や組織改変のために過去の業績から将来の成功度が測れない場合にも利用できます。過去に関係なく個人の適正や資質を判断できますので。

昇進、昇格の人選でＳＰＩ２の検査結果を生かすためには、個人結果をもとに一人一人の能力面、性格面の特徴を総合的にとらえて人事評価の参考とします。

あらゆる人事決定において共通していえることは、人事評価や直属上長の評価をもとに個人の過去の実績や職場内でのバランスを踏まえた、納得性に優れた人事を行うことが重要であるということですね。そのためにＳＰＩ２の分析結果は有用と言えます。
有用なのであってこれがすべてというわけじゃありませんがね。

近年ＳＰＩ２では、テストセンター、インハウスＣＢＴ、ＷＥＢテスティング、ペーパーテスティングの４つの検査形態がとられています。４つの検査形態にはそれぞれメリット、デメリットがあり、企業は採用活動にふさわしいものを選択します。

テストセンターとは、全国の主要都市に設置された検査会場＝テストセンターのパソコンで受検する形態です。
コンピューターを用いた最新型の検査で、検査時間は約６０分程度です。
結果は検査終了時点で採点され、即時に受検者へ配信される仕組みです。
実施する側のメリットとしては、あらかじめ設置された検査会場を利用するため、会場設置や管理の手間、費用の負担がなく、多人数を対象にできるということがあります。
また身分証明書を持参し、試験官の監視もありますので不正が少ないといえます。
受ける側のメリットとしては、遠隔地の志望者も最寄りの会場、また、都合のよい日時を選ぶことができるという点です。

インハウスＣＢＴとは、会社内のパソコンを使って志望者がＳＰＩ２を受検する形態をいいます。
環境を備えたパソコンがあれば、適性検査が可能となっています。
この形態もコンピューターを用いた最新型の検査で、内容はテストセンターのものと同じです。
検査終了時点で測定され、結果をすぐに利用することができます。
メリットとしては、パソコンがあれば本社・支社の場所に関係なく最新型の適性検査が実施できる点です。
また社内で試験官の監視もありますので不正はほぼないでしょう。
また、企業は検査終了直後から結果を取り出せるので、検査直後の面接でデータを活用することができます。
デメリットとしては、当然ですが自社が準備できるパソコンの台数をこえる受検者受け入れはできません。

ＷＥＢテスティングは志望者が自宅のパソコンでSPI2を受ける形態です。
検査結果は検査終了時点に採点され企業に伝えられます。
内容は上述の２つと同じです。
ＷＥＢテスティングのメリットとしては、当然ながら会場設置や管理の手間、費用の負担がないという点です。
受検者にとっては自宅で受検できることはメリットといえますね。
デメリットとしては、他人が本人のＩＤやパスワードを入力して受検する不正行為、つまり替え玉受検が起こりやすい点があげられます。

以上の３つはすべてパソコンとインターネットを利用するものですが、ペーパーテスティングとは昔ながらの方法で行うものです。
問題冊子とマークシート方式の検査ですね。
ペーパーテスティングは試験官の監視がありますので不正は困難です。
多人数が一斉に受検できるので、会社説明会やセミナー開催時に適性検査を実施する場合に適しています。
この検査は出題形式が豊富で、傾向と対策が練りにくいようです。
検査結果は最短３時間ほどで出ます。

SPI2やR-CAPといった適性検査は、意外に企業に重視されています。