企業が人材を採用するといえば面接の比重も大きいでしょう。紙の情報ではその人がどんな人かよくわからないですからね。人件費負担や企業の将来から考えて、とても重要な決定なので慎重になることと思います。
近年、企業の人材確保においては厳しい状況が続いているといわれていますね。正社員をなるべく減らして、人員整理がしやすい状態にしておきたいようです。それは学生の内定辞退、新入社員の早期離職、転職者の増加などに現われています。
そういった現象が起きる原因の一つに、学生の資質と企業が求める人材とのミスマッチが考えられます。それは企業が欲しがる人材とマッチしていなければ雇用もしづらいことでしょうね。私個人のことを言えば、私は自分でいろいろ工夫したい性質なんですけど、会社のほうはそれは許さない、言われたとおりにやれ、というわけですからうまくいかないということになっています。
一般的に採用選考では適性検査や筆記試験により本人の学力や能力を測定しますね。人気の企業ではそれで大部分を切り捨てます。そして紙の検査で有望と認められた人とだけ面接をします。面接で人柄や対人能力をとらえ合否を決定します。
本人の適性を測るためにかかせないプロセスとして適性検査があります。
適性検査とは個人が職業や学科の活動にどれくらい適した素質を持っているかを判断するために行うもので、何とかその人の適正を数字で捉えて見ようというこころみですね。面接では把握しにくい資質を主にみていきます。知能や学力、性格の特性、運動能力などいろいろな要素を組み合わせて検査を行い、科学的、客観的に測定することにより受検者の適性を調べるのが目的です。
適性検査はさまざまな機関や業者から出されているようです。それはもう専門家がいろいろと理論を振り回して作るわけですけど。
それらは心理学者らの人格理論に基づいて開発されているものも多く、結果にはある程度の信頼性・妥当性が得られています。
試験にも上記のようにいろいろとあるわけなんですけど、どれがいちばん大事かは一概には言えないようです。企業の考えによって、面接と筆記試験、適性検査のどの手段に重点をおいて採用を決定するかは違いますが、本人が企業の求める職業に合う資質かどうかは、双方の将来のために重要な視点だと考えられます。
今日では適性検査を受ける機会は就職するときだけとは限りません。進学の時、転職や就職活動の時、社内の昇進試験の時などがあり、個人を総合的に捉える手段として面接と適性検査を両方活用する企業や学校が多くあります。まあ適性検査というのは自分のことを数字で判断されるわけですからあんまり気持ちいいものではないですけど。