ＳＰＩ（総合人事評価）はリクルートマネジメントソリューションズが開発した総合適性検査です。
ＳＰＩ２はその改訂版で、現在最も多くの企業で実施されている適性検査です。
能力適性検査と性格適性検査から構成されています。
ＳＰＩ２の目的はは「企業人としての資質を高い技術に基づいて測定することで、将来の成功度や未経験の仕事への適応度を予測すること」となっています。
３０年にわたるデータ蓄積によって、精度の高い測定結果が期待できます。
しかし将来の成功度まで測られてはたまらない気もしますが・・・。
近年ではテストセンター、インハウスCBT、WEBテスティング、ペーパーテスティングなど、受検の仕方が多様になり、企業や受検者の都合にあわせて受検の仕方を選べるところも魅力です。
例えばテストセンターの利用はペーパーテストよりも時間が半分に短縮され、企業にとってコスト削減のメリットがあります。
また測定結果は企業が採用面接の参考資料として用いるのに最適で、人物をより深く理解する手助けとなります。
会社内の配置・配属の際に、面接と同時にＳＰＩ２を利用すれば、個人の特徴を把握してより効果的な配属を実施しやすくなります。
「本人フィードバック報告書」は本人に返却され、自分の性格特徴がどう評価されているのかを知ることができます。
上司との相互理解のために利用することもできそうですね。
総合適性検査ＳＰＩ２は主に企業の採用活動を支援するためのものなんですが、SPI2の分析内容は他のいろいろな場面に活用できます。
ＳＰＩ２は受検者の資質を総合的に測定します。
ＳＰＩ２で測定された新入社員の資質と職務・職場の特性を組み合わせて配属を決定することで個人と会社にとっての最大の利益を実現できます。
また昇進、昇給を決める場合は「今までの職場でどれだけ力を発揮してきたか」「今後にどれだけの期待ができるか」の二点を評価することになりますが、この評価はそう簡単にはできないものですよね。
本人や職場に大きな影響を与えるものですからいい加減なことはできませんし。
直属の上長の評価を中心にＳＰＩ２や他の評価手法とあわせて判断すれば、より適切な昇進・昇給の判断が下せそうです。
またＳＰＩ２は、配置転換や組織改変のために過去の業績から将来の成功度が測れない場合にも利用できます。過去に関係なく個人の適正や資質を判断できますので。
昇進、昇格の人選でＳＰＩ２の検査結果を生かすためには、個人結果をもとに一人一人の能力面、性格面の特徴を総合的にとらえて人事評価の参考とします。
あらゆる人事決定において共通していえることは、人事評価や直属上長の評価をもとに個人の過去の実績や職場内でのバランスを踏まえた、納得性に優れた人事を行うことが重要であるということですね。そのためにＳＰＩ２の分析結果は有用と言えます。
有用なのであってこれがすべてというわけじゃありませんがね。